En Europe, un phénomène alarmant appelé « Quiet Quitting » prend de l'ampleur. Ce concept relativement nouveau, qui n'a été remarqué dans le monde entier comme terme de recherche par Google qu'à l'été 2022, décrit une situation dans laquelle les employés décident de ne pas démissionner officiellement, mais abordent leur travail de manière passive, sans faire preuve d'initiative ou d'engagement supplémentaire. Il peut entraîner un désintérêt et un désengagement graves, dont les causes sont très diverses : manque de reconnaissance, charge de travail excessive, conflits, absence de sens au travail et autres facteurs de stress liés au travail. Le Quiet Quitting est comme une épidémie, le désintérêt et le manque d'engagement se propageant dans une organisation comme un virus, nuisant à la culture et aux performances de l'entreprise.
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Qu'est-ce que ce qu'on appelle le « quiet quitting » ?
Le Quiet Quitting peut être défini comme la situation dans laquelle un employé décide de ne pas quitter son emploi en démissionnant officiellement, mais en adoptant une attitude plus discrète et passive. Au lieu de déclarer explicitement son intention de quitter l'entreprise, le salarié se contente de remplir uniquement les exigences minimales de son poste, sans prendre d'initiative, sans faire d'heures supplémentaires et/ou sans se porter volontaire pour des projets ou des responsabilités supplémentaires.
L'abandon tranquille, un nouveau nom pour un phénomène pas si nouveau que ça. Bien que la terminologie soit récente, elle fait en réalité référence à un phénomène bien connu appelé « désengagement », un concept qui est l'antonyme de l'engagement. Le désengagement peut être défini comme la mesure dans laquelle un employé est moins engagé dans son organisation.
L'ampleur de la tendance en quelques chiffres clés.
En lisant la définition de « démission tranquille », tu serais tenté de te rassurer en te disant que ce phénomène ne peut être que marginal. Mais rien n'est moins vrai ! Il s'agit en fait d'un phénomène mondial qui touche plus fortement l'Europe que le reste du monde. Comme le montre cet extrait du rapport State of the Global Workplace 2023 de Gallup, 72 % des travailleurs européens sont aujourd'hui considérés comme étant dans un état de quiet quitting, ce qui représente une augmentation de 1 % par rapport à leur dernière enquête en 2022.
Quelles sont les causes de quiet quitting ?
Ce phénomène est fortement influencé par la qualité du leadership et l'engagement managérial. Les managers jouent un rôle crucial dans le maintien de l'engagement des employés. La recherche montre que 70 % de la variation de l'engagement des employés est influencée par les managers. Les employeurs doivent donc sensibiliser les managers à leur rôle de modèle et les soutenir dans la reconnaissance et la valorisation des employés.
Outre ce rôle important des managers, il existe d'autres facteurs qui provoquent le quiet quitting, certains liés au travail lui-même, d'autres au contexte de travail. Voici en tout cas les 10 causes les plus courantes :
Le manque d'opportunités de développement professionnel (également appelé « plafond de développement » ou « manque de perspectives de carrière ») : il s'agit de la situation dans laquelle un employé estime que son entreprise ne lui offre pas suffisamment d'opportunités de progresser, en acquérant de nouvelles compétences, en gravissant les échelons de sa carrière ou en accédant à des postes comportant plus de responsabilités ou correspondant davantage à ses points forts ou à ses centres d'intérêt. Le manque d'opportunités de développement professionnel peut entraîner des sentiments de stagnation, d'ennui et de frustration, ce qui conduit au désengagement. Une étude de Deloitte a révélé un résultat essentiel : les entreprises qui investissent dans le développement de leurs employés ont un taux d'engagement 14,9 % plus élevé que celles qui ne le font pas.
Manque de reconnaissance: les employés ont un besoin fondamental de se sentir appréciés dans leur travail. Une faible fréquence et/ou un manque d'objectivité ou l'accent mis sur les retours négatifs dans les systèmes d'évaluation peuvent conduire à la frustration et au désintérêt. Selon Hubspot, 98 % des employés ont du mal à s'engager s'ils reçoivent peu ou pas de feedback. D'après une enquête de la Harvard Business Review, 82 % des employés américains estiment que leurs responsables ne leur accordent pas assez de reconnaissance pour leurs contributions. Hubspot a également constaté que 65 % des employés souhaitent recevoir plus de feedback. Ce chiffre est confirmé par Gallup, qui a mesuré que seuls 11 % des employés reçoivent une reconnaissance hebdomadaire et que 74 % des employés ne reçoivent des évaluations de performance qu'une fois par an, ou moins d'une fois par an. Toujours selon Hubspot, 43 % des employés très engagés reçoivent un feedback au moins une fois par semaine et 69 % des employés seraient prêts à travailler plus dur si leur patron valorisait davantage leurs efforts. Enfin, une étude de la DARES de janvier 2016 montre qu'il existe une forte corrélation entre le manque de reconnaissance au travail et le risque de maladie et de dépression. Ces résultats soulignent l'impact important qu'un manque de reconnaissance peut avoir sur la santé mentale et physique des employés.
Charge de travail excessive: une surcharge de travail constante, des procédures lourdes et inutiles et des changements trop fréquents et mal gérés peuvent conduire à un épuisement progressif des employés, qui se protègent en se retirant.
Le manque de sens: pour ceux qui n'auraient pas encore compris, il est essentiel de comprendre que la rémunération, aussi importante soit-elle, n'est pas le seul facteur de motivation d'un salarié. Les employés d'aujourd'hui recherchent un sens plus profond à leur travail. Ils veulent que leur travail ait un réel impact sur la société. Selon une étude, les entreprises qui ont adopté une stratégie de responsabilité sociale des entreprises (RSE) obtiennent une augmentation de 13 % de leurs performances économiques.
Conflit au travail: les conflits avec les collègues ou la direction peuvent créer un environnement de travail toxique, perturber la dynamique d'équipe, entraver la communication et entraîner une détérioration des relations interpersonnelles. Les salariés concernés ont alors tendance à s'isoler pour se protéger psychologiquement. Culture d'entreprise inadaptée : un décalage entre les valeurs et la culture de l'entreprise et celles du salarié peut conduire à un désengagement progressif. Selon un article de P.R. Newswire, 77 % des employés estiment qu'une culture d'entreprise forte au sein de leur organisation les encourage à donner le meilleur d'eux-mêmes. Ce chiffre souligne l'impact positif qu'une culture d'entreprise bien établie peut avoir sur la motivation, l'engagement et les performances des employés.
Stress excessif: selon Gallup, 39 % des travailleurs subissent du stress au travail. Un niveau de stress élevé au travail peut affecter la santé mentale et physique des employés, ce qui les pousse à rechercher un environnement moins stressant.
Manque d'autonomie: selon une étude de Harvard de 2016, les employés qui ont plus d'autonomie et de contrôle sur leur travail sont plus motivés et éprouvent plus de satisfaction au travail. Cela peut conduire à 12 % de meilleures performances professionnelles. L'autonomie est un signe de confiance entre une organisation et ses employés. Les employés ont besoin d'un certain niveau d'autonomie pour se sentir respectés et responsables de leur travail. La micro-gestion, la longueur des processus de prise de décision et/ou une centralisation excessive peuvent être très décourageants et conduire au désengagement.
Une rémunération inappropriée: un salaire inférieur par rapport au marché, aux responsabilités et/ou aux compétences peut être une raison pour les employés de chercher des opportunités ailleurs ou de partir à la retraite. Un versement (trop) tardif du salaire ou de la prime peut également être perçu comme un manque de reconnaissance.
Manque de clarté stratégique et structurelle: il peut être très difficile de rester impliqué dans une entreprise si les objectifs ne sont pas clairs et communiqués, si les priorités changent constamment, si la structure organisationnelle n'est pas claire et changeante, et si les processus de collaboration et de prise de décision sont opaques.
Comment mesurer quiet quitting et l'engagement des employés ?
Il existe plusieurs indicateurs pour mesurer le Quiet Quitting et l'engagement des employés, notamment l'eNPS (Employee Net Promoter Score), la qualité de vie au travail, la rotation du personnel, l'absentéisme, les indicateurs de performance et les changements de comportement tels que la passivité, la résistance accrue au changement, le respect strict des horaires et le retrait social.
Pourquoi le quiet quitting constitue-t-il une "menace" pour les organisations ?
Le Quiet Quitting se répand comme une épidémie au sein des entreprises, ce qui appelle à une surveillance étroite des indicateurs d'engagement et à une identification précoce du malaise. En le reconnaissant rapidement, il est possible de prendre des mesures correctives appropriées pour éviter d'autres répercussions négatives sur les collègues, qui affectent par ailleurs la culture et les performances de l'entreprise.
Ce phénomène comporte un risque de contagion émotionnelle, l'attitude négative et le manque de motivation d'un employé se propageant aux autres, ce qui affecte leur engagement et leur moral. Il y a également le risque d'un déplacement de la charge de travail, avec une augmentation de la surcharge de travail et du stress, des délais non respectés, une communication ralentie et des employés qui prennent des congés maladie en raison de l'impact du Quiet Quitting.
Il est important de souligner que les réactions aux conséquences de la démission tranquille peuvent exacerber les causes sous-jacentes, ce qui entraîne un cercle vicieux. La diminution de la reconnaissance et de la confiance de la part des responsables peut entraîner une réduction de l'autonomie et des possibilités de développement, ce qui réduit encore les performances.
L'essor des travailleurs de la génération Z renforce ce phénomène. Cette génération a de grandes attentes en matière de développement personnel et de sens à donner à son travail. Lorsque ces éléments font défaut, ils se désintéressent rapidement, ce qui exacerbe le Quiet Quitting.
Le Quiet Quitting a de graves conséquences pour les entreprises, notamment une réduction de l'efficacité, de la rentabilité et de la productivité, une baisse de la qualité du service, des risques accrus en matière de sécurité et une augmentation de la rotation du personnel et de l'absentéisme.
Heureusement, il existe des solutions pour encourager l'engagement des employés. Définir et communiquer des objectifs clairs, mesurer régulièrement les progrès, reconnaître et récompenser équitablement les performances, et sensibiliser les managers à leur rôle de modèle sont des étapes cruciales. Les employés doivent être reconnus de différentes manières, notamment par la reconnaissance verbale et écrite, le partage des réussites, la formation et le coaching, la flexibilité au travail, les primes et les promotions.
Nous pouvons conclure que comprendre et traiter le Quiet Quitting est essentiel pour les entreprises européennes afin de maintenir un environnement de travail sain où les employés restent motivés, engagés et productifs. En investissant dans l'engagement et la reconnaissance, les entreprises peuvent non seulement combattre le phénomène du Quiet Quitting, mais aussi favoriser une culture d'entreprise positive et améliorer leurs performances globales.