Heel wat bedrijven worden ongetwijfeld op de proef gesteld door deze coronacrisis. Digitalisatie dringt zich op en de strategische plannen die de bedrijven hadden worden van tafel geveegd. We gaan een nieuw tijdperk in. We krijgen te maken met een economische recessie en de “anderhalve meter”-samenleving doet zijn intrede. Het heeft een grote impact op de manier van werken voor vele organisaties.

Wij geloven dat er opportuniteiten zijn voor onze Belgische bedrijven tijdens deze crisis. Inzetten op efficiëntie en hierin investeren loont op lange termijn. Reageren uit angst en enkel inzetten op het reduceren van de kosten en dan voornamelijk op personeelskost zal op lange termijn niet resulteren in de gewenste groei.

Meer dan ooit komt het belang van People & Culture naar boven. Medewerkers zijn geen ressources, ze zijn mensen, die allen met hun kennis en ervaring, nieuwe inzichten of innovatieve ideeën, van uit welke hoek dan ook, kunnen bijdragen tot het heruitvinden van onze producten of diensten. Het efficiënter maken van processen, de digitalisatie en het flexibeler maken van het werk door onder meer thuiswerk of aangepaste werktijden aan te bieden bevordert het welzijn en de veiligheid van de medewerkers. Door structureel data bij te houden kunnen we ook effectief gaan meten of de genomen maatregelen ook op langere termijn positieve effecten kunnen hebben op onze organisatie.

We hoeven het niet uit te leggen dat de HR-afdelingen het de laatste maanden druk hebben gehad. Veel vragen en bezorgdheden beantwoorden van medewerkers, documenten in orde brengen en het opvolgen van de wetgeving die ook tijdens deze crisis steeds verandert. Denk maar aan de gewijzigde aanpak in vergelijking met het begin van de crisis op gebied van het indienen van werkloosheidsaanvragen alsook aan de recente wijzigingen inzake opschorting van opzegtermijnen bij tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.

Naast het vele werk op operationeel vlak, is er ook een belangrijk strategisch luik op de HR afdeling waar we in deze tijden aandacht kunnen aan besteden. Het is de uitgelezen kans om onze employer brand strategie onder de loep te nemen, de huidige situatie te analyseren en de opportuniteiten te grijpen.
In eerste instantie is het belangrijk om de organisatie in kaart te brengen.

• In welke sector zijn we actief en wat is onze marktpositie?

• En wat is de impact van de coronacrisis op onze sector algemeen?

• Wat doen onze concurrenten?

Daarna zoomen we in op ons bedrijf en de tewerkstelling.

• Wat zijn de gevolgen voor onze onderneming?

• Kunnen we ons huidige personeelsbestand aanhouden, zijn we echter toch genoodzaakt om te krimpen of hebben we kansen om zelfs te groeien?

Een volgende belangrijk punt is het onderzoek naar de arbeidsmarkt.

• Zijn de profielen die we doorgaans zoeken moeilijk te vinden?

• Zijn het knelpuntberoepen?

• Heeft de corona-crisis hier effect op?

In een volgende stap kijken we naar onze behoeften op korte termijn.

• Welke profielen willen we nog aantrekken in 2020?

• Kunnen we reeds voorspellen welke profielen we moeten aantrekken begin 2021?

• Wat zijn de specifieke strategische wijzigingen op gebied van personeel in vergelijking met voor de crisis?

Als we deze analyse hebben gemaakt kunnen we de content van onze strategie gaan vormgeven. We wijzigen de reeds bestaande strategie of stellen een nieuwe op voor het post corona tijdperk.

Een doordachte employer branding strategie heeft ongetwijfeld zijn voordelen om klaar te zijn voor de toekomst na corona.