Zijn we klaar voor 2021? Weten we wat er speelt bij onze medewerkers? Waar kunnen we het verschil maken? Hoe vergroten we de tevredenheid van onze klanten? Waarin gaan we investeren? Zal dit werkelijk het verschil maken? Hoe vergroten we de veerkracht van de organisatie en medewerkers? Hoe maken we van HR een wendbaar team dat complexe problemen snel kan oplossen?

Jaarlijks publiceren tal van organisaties de HR trends voor het komende jaar. De trends gebruiken is geen doel op zich. De impact van HR vergroten en slim inspelen op de trends is waar wij ons op richten.
Het uitgangspunt is steeds de belangrijke organisatievraagstukken. Corona heeft reeds voor een versnelling van veel veranderingen in organisaties gezorgd. De veranderingen zullen zich verder zetten in 2021.
Wij delen graag onze top 7:
 

Digitalisering: Tijdens de coronacrisis heeft HR een versnelling hoger geschakeld in digitalisatie. Veel bedrijven gebruiken vandaag de dag reeds tools om te communiceren met de medewerkers of om personeelsdossiers te beheren. Planning en payroll wordt ook al vaak digitaal aangepakt. Toch is er nog een weg te gaan waarin bedrijven nog meer digitaal en efficiënter kunnen werken. In 2021 zal de digitalisering van HR verdergezet worden en het gebruik van verschillende tools zal verder toenemen.

Wendbare HR teams gebruik makend van agile methodes: HR heeft meer aandacht nodig voor de bedrijfsvoering, voor de mensen en voor de klanten. De kern van HR is het HR-servicecentrum, gericht op hoogwaardige klantenservice en het gebruik van geavanceerde HR-technologie. En uiteindelijk moet HR een partner van de business zijn, een partner van het personeel, een partner van de klanten en een partner van de andere stakeholders van de organisatie.De overtuiging achter agile HR is dat klantgerichte, multidisciplinaire teams de basis vormen van een flexibele organisatie. HR professionals kunnen projecten ook agile aanpakken. Scrum is een manier om te versnellen en waarde voor de klant te leveren. Multidisciplinaire teams werken in korte cycli (sprints) aan een project waarbij tussenresultaten elke keer getoetst worden met klanten en stakeholders. HR taken verschuiven meer en meer naar de zelforganiserende teams waardoor de traditionele HR afdeling transformeert in een service center dat voornamelijk een strategische en coachende rol opneemt.

Creëren van betekenisvolle employee experience: HR zal de reis van de werknemer moeten herontwerpen en de virtuele ervaring van de werknemer moeten meten. Elementen als de balans tussen werk en privéleven, welzijn, verbinding en samenwerking zullen cruciaal zijn voor zowel de tevredenheid van de medewerkers als de optimalisatie van de bedrijfsresultaten.In bepaalde sectoren of binnen bepaalde teams (vooral in productiebedrijven) is er nog de noodzaak om permanent op het bedrijf te zijn, weliswaar voor bepaalde rollen. Daarom zal dit ook een impact hebben op de journey en de experience voor specifieke doelgroepen in de organisatie. Veel bedrijven zullen gaan experimenteren met andere manieren om sociaal contact met de collega’s te houden en in verbinding te blijven. Onboarding processen, opleidingen en coaching sessies verlopen anders. Bedrijven zijn op zoek naar initiatieven die werknemers er aan herinneren dat ze niet alleen achter hun bureau zitten en deel uitmaken van een groter team.

Hybride werkplek: Nu, versneld door de coronacrisis, gaan we over naar de hybride werkplek. Met de hybride werkplek zijn we in staat de werkplek te personaliseren, waarbij we rekening houden met verschillende aspecten zoals de aard van het werk, de taak, de persoonlijkheid van de werknemer en diens thuissituatie. De multifunctionele kantoren zijn nog steeds beschikbaar, en andere oplossingen worden toegevoegd om beter te kunnen personaliseren. Natuurlijk is het belang van het thuiskantoor belangrijker geworden. Het ontwerp van het thuiskantoor zal veel aandacht moeten krijgen.

Ruimte voor personalisatie: De verschuiving die we dit jaar hebben gezien in de manier waarop velen van ons werken, leidt er onvermijdelijk toe dat medewerkers hun eigen optimale werkomgeving creëren. Ze regelen hun werkruimte thuis naar eigen inzicht, ze werken misschien buiten de traditionele kantooruren als dat beter bij hen past, en terwijl sommige mensen de behoefte voelen om elke dag bij hun collega's in te checken voor een “Teams-koffie”, geven anderen er misschien de voorkeur aan om dat één keer per week te doen. Als het gaat om het eigenlijke werk dat medewerkers doen, lijkt het vanzelfsprekend dat ze daar ook wat (kleine) aanpassingen willen doen. Hier komt een concept als job crafting in beeld. Job crafting is gericht op het verbeteren van de banen van mensen ten behoeve van zowel de werknemer als de organisatie. Het is een techniek die medewerkers in staat stelt hun werk op vijf verschillende manieren te verbeteren; in termen van taken, vaardigheden, doel, relaties en welzijn. Wij geloven dat het geven van ruimte aan medewerkers om hun rol te vervullen essentieel is voor de tevredenheid en productiviteit in 2021 en daarna, waardoor zowel het succes van de medewerkers als dat van hun organisatie een impuls krijgt.

HR skills: Hoewel er vóór COVID-19 al een sterke behoefte bestond aan het bijscholen van medewerkers, is deze behoefte de laatste maanden nóg duidelijker geworden. HR-professionals met toekomstgerichte vaardigheden zijn er nog niet bij de vleet. In plaats van voortdurend op zoek te gaan naar nieuw talent, is de meest efficiënte manier uw HR-team bijscholen. We moeten ervoor zorgen dat zij de expertise hebben om succes in een veranderende toekomst veilig te stellen. Voor HR zijn er drie belangrijke vaardigheden voor de toekomst; datageletterdheid, zakelijk inzicht en digitale integratie. HR professionals moeten data gebruiken om beslissingen te nemen. Ze moeten het bedrijf, de strategie, de klanten en de context begrijpen om maximaal waarde toe te voegen. En technologie zal HR efficiënter maken, de impact op het bedrijf vergroten en een belangrijke basis zijn voor het leveren van een evidence-based HR strategie.

HR analytics: HR neemt nog te vaak beslissingen vanuit intuïtie of assumpties. Beslissingen die op feiten zijn gebaseerd zorgen voor snellere en betere oplossingen. Hoewel HR al veel data bijhoudt, is er vaak een gat in de gebieden die de meeste waarde toevoegen. Een belangrijk aandachtspunt is leiderschap; HR volgt zeer weinig data in dat opzicht. Andere voorbeelden zijn training & ontwikkeling en performance management. Het traceren van waarde toevoegende data met betrekking tot de belangrijkste probleemgebieden van de organisatie zal meer rendement opleveren. Het herontwerpen van systemen. Het feit dat we weinig gegevens verzamelen over belangrijke onderwerpen, is een indicatie van een gebrek aan strategische integratie van onze HR-systemen. We moeten systemen hebben voor die gebieden die het bedrijf stimuleren. Dit kan een softwarematige oplossing zijn of kan worden opgevraagd door middel van regelmatige enquêtes. HRBP's moeten leren om gegevens te lezen, te begrijpen en te communiceren als informatie om dit op te lossen.