top of page
  • Foto van schrijverAnn-Sophie Maeyaert

Breng je missie, visie en waarden tot leven

Elke organisatie start vanuit een idee. Een idee dat zich ontpopt tot een bedrijf met een missie, visie en waarden, de droom achterna. Zonder een uitgeschreven strategie in begrijpbare en meetbare doelen is de kans klein dat de droom werkelijkheid wordt. Hoe groot of klein je organisatie ook is, het is van primordiaal belang om te weten waar je naartoe gaat en iedereen mee te krijgen in dit verhaal.


Bedrijfsstrategie

Door bewust om te gaan met je bedrijfsprestaties worden resultaten meetbaar en doelstellingen realiseerbaar. Vooraleer je hiermee aan de slag kan gaan moet je echter twee belangrijke vragen stellen: Waarom is het belangrijk wat we doen en waar gaan we naartoe?

Een strategische oefening rond de missie, visie en waarden van de organisatie kan duidelijkheid scheppen. In combinatie met een strategische analyse kunnen lange termijndoelstellingen worden opgesteld die leiden tot het realiseren van de toekomstvisie. Door een bewuste keuze voor één of meerdere managementmethoden zoals KPI’s en OKR’s kunnen de bedrijfsdoelen vertaald worden naar teamdoelen en individuele resultaten.

Betrek HR in deze strategische oefening. Dan zorg je ervoor dat je vooropgestelde doelen getoetst worden aan de menselijke haalbaarheid in functie van het aanwezige werknemersbestand, de voorzienbare evoluties daarin, en de heersende bedrijfscultuur. Zijn er bepaalde zaken niet haalbaar? Dan kan HR je helpen de organisatie op menselijk vlak verder vorm te geven zodat de doelen op termijn wel haalbaar worden en intussen meer realistische doelen te formuleren.

Organisaties die deze stap overslaan moeten al te vaak vaststellen dat de vooropgestelde bedrijfsdoelen niet realiseerbaar zijn omdat men niet over de juiste (hoeveelheid aan) inzetbare talenten beschikt. Wat leidt tot ofwel het herzien van de doelstellingen, wat niet vaak gebeurt, ofwel het nastreven van onhaalbare doelstellingen in de hoop ze op termijn haalbaar te kunnen maken dankzij een inhaalbeweging, wat vaker gebeurt. Beide situaties zijn te vermijden en hebben sterke negatieve impact op de motivatie en het vertrouwen, en bijgevolg de betrokkenheid.

In het eerst geval komt de bedrijfsleiding als wispelturig over en wekt men de indruk dat er geen duidelijke visie is of dat de bestaande visie en doelen op een willekeurig moment gewijzigd kunnen worden.

Anderzijds, bij het behouden van de doelstellingen tegen beter weten in, wordt men gevraagd om onhaalbare doelen na te streven, wat de indruk kan wekken dat er een gebrek aan respect en menselijkheid heerst, de bedrijfsleiding “out of touch” is met wat er in het werkveld gebeurd en dus het gevoel opwekt dat er geregeerd wordt vanuit een ivoren toren. Wanneer je weet dat een doel niet haalbaar is zal je ook niet gemotiveerd zijn het te behalen. Deze indrukken wekken niet zelden een besmettelijke ontevredenheid.


Missie

Een motiverende en inspirerende missie is van belang voor elke organisatie. Het laat iedereen in het bedrijf toe om kort uit te leggen wat het bedrijf doet en geeft betekenis aan de dagelijkse activiteiten van de medewerkers omdat het duidelijk maakt wie de stakeholders zijn, wat het bedrijf doet en inspireert de visie en de waarden.

Er zijn enkele onderdelen die zeker niet mogen ontbreken in de missie van je onderneming. Allereerst is er de activiteit van het bedrijf, de producten of diensten die worden geleverd of geproduceerd. Indien dat op een manier gebeurt die uniek is of waarmee het bedrijf zich onderscheid van de concurrentie mag dat zeker niet ontbreken. Vermeld zeker voor welke problemen of noden het bedrijf oplossingen biedt of hoe er een verschil gemaakt wordt voor de wereld. Tot slot vermeld je ook wie de stakeholders zijn, wie heeft er belang bij deze activiteiten.

Een goeie missie is kort en eenvoudig zodat iedereen het kan onthouden en communiceren. Ze is ambitieus omdat het doel en de uitdaging er duidelijk in worden. De missie moet relevant zijn voor iedereen in het bedrijf en overeenstemmen met de activiteiten en waarden in de organisatie. Ze is tijdloos en zou op zeer lange termijn geldig moeten blijven.


Workshop missie visie waarden
Visie

De visie is de ambitie van het bedrijf. Het ultieme doel. Het geeft weer wat de organisatie wil worden of bereiken. Met de visie schets je een beeld van hoe de toekomst er uit moet zien, de toekomst van het bedrijf zelf of de toekomst die het bedrijf teweegbrengt in de wereld, voor de klanten of andere stakeholders.

Een visie geeft een duidelijke richting en focus aan de groei en veranderingen die er binnen het bedrijf moeten plaatsvinden om het doel te kunnen bereiken. De visie inspireert dus de lange termijndoelstellingen die van deze toekomstvisie realiteit moeten maken.

De visie stel je op voor een termijn van minstens 3 jaar en doorgaans niet meer dan 10 jaar. Je beschrijft welke impact het bedrijf zal hebben gehad op de wereld of bijvoorbeeld welke positie het bedrijf zal innemen in een bepaalde markt of ten opzichte van de concurrenten of welke veranderingen het bedrijf op een nieuwe of betere manier zullen doen uitblinken.


Waarden

Bedrijfswaarden vind je tegenwoordig vaak terug in de vorm van kleurrijke stickers op de muren of de vloer van bedrijven. Ze worden enthousiast gepresenteerd op een bedrijfsevenement en wanneer je er enkele maanden later naar vraagt kunnen medewerkers er vaak wel enkele van opnoemen. Maar daar blijft het meestal bij.

Waarom verdienen ze meer aandacht? De juiste waarden maken het bedrijf menselijk. Indien ze op de juiste manier beschreven en gecommuniceerd worden kunnen medewerkers hun gedrag aanpassen zodat het (beter) in lijn ligt met de waarden van het bedrijf. Wanneer keuzes gemaakt worden kan men reflecteren of de keuzes in lijn liggen met de waarden. Het maakt het ook mogelijk om die harde zakelijke wereld van doelstellingen, resultaten en cijfers meer menselijk te maken. Medewerkers kunnen er zich mee identificeren, bij potentiële medewerkers kan tijdens de selectieprocedure getoetst worden of hun waarden in lijn liggen met die van de organisatie. Bij een bedrijf met gelijklopende waarden kunnen ze meer zichzelf zijn, wat tot meer voldoening leidt.

Vandaag zien we nog te weinig dat waarden effectief het gedrag beïnvloeden of beslissingen beïnvloeden. Hoe kan je dit gaan implementeren en communiceren binnen je organisatie? Bij het nadenken over de waarden is het verleidelijk om een groot aantal te kiezen, omdat ze allemaal wel "nice to have" lijken of om iedereen aan tafel tevreden te houden. Dit zou echter een grote vergissing zijn. Hoe groter het aantal geselecteerde waarden, hoe lager de impact van elke waarde. Kies er daarom zeker niet meer dan een handvol. Zo houd je de focus waar ze moet liggen en blijft het gemakkelijk om over na te denken.


“Een waarde is waardeloos als ze niks mag kosten.”

Weet dat waarden betekenisloos zijn als je ze aan de kant zou schuiven wanneer er een opportuniteit komt aankloppen of een kost vermeden kan worden. Je kan niet “klantgericht” zijn en een ondermaatse klantenservice handhaven om de kost te drukken. Een mooi voorbeeld is CVS dat in 2014 van gezondheid een waarde maakte. Het stopte daarop in hetzelfde jaar met de verkoop van tabaksproducten, wat miljoenen dollars in omzet zou kosten, maar wel de waarde van hun nieuwe merkidentiteit sterkte. Stel jezelf dus de vraag “Wat mag ons dit kosten?”

Bij het kiezen van de waarden kan je kiezen voor identificerende waarden of aspirationele waarden, die respectievelijk ofwel de huidige identiteit belichamen ofwel waarden zijn die nodig worden geacht om de visie en de bedrijfsdoelen te realiseren. Kies waarden die duidelijk maken hoe het bedrijf anders is dan de concurrentie, heb je in je missie duidelijk gemaakt op welke manier het er bij jullie anders aan toe gaat? Dan zullen de waarden dit ook moeten reflecteren.

Om duidelijk te maken wat waarden betekenen is het belangrijk ze goed uit te schrijven. Mensen kunnen ze vaak anders interpreteren dan bedoeld. Zorg er daarom voor dat het ondubbelzinnig en duidelijk wordt beschreven. Een woord op zich is niet voldoende. Nog beter is om daarnaast ook het gedrag dat hierbij past te omschrijven. Je kan per waarde enkele voorbeelden geven van hoe iemand zich wel hoort te gedragen in een bepaalde context en hoe juist niet. Indien je praktisch herkenbare voorbeeldsituaties kan geven wordt het extra nuttig.


Bedrijfswaarden

Langetermijndoelstellingen

Eens je klaar bent met de missie, visie en waarden en je strategische analyse ben je klaar voor het opstellen van de lange termijndoelstellingen. Je weet immers wat de hoofdactiviteit, markt en doelgroep wordt, waar het bedrijf moet staan volgens de toekomstvisie, welke de strategische opportuniteiten en bedreigingen zijn en de interne sterktes en zwaktes.

Schrijf duidelijke, meetbare, ambitieuze maar realistische doelen die binnen een termijn van enkele jaren gerealiseerd moeten worden. Maak duidelijk hoe het verwezenlijken van dit doel zal bijdragen tot het tot stand komen van de visie, zodat alle teams of medewerkers die hieraan bijdragen zich gemotiveerd voelen. Het is belangrijk om focus te houden op de doelstellingen die er echt toe doen. Kies er daarom opnieuw niet te veel.


Vertaal de doelen naar teamniveau

Door de lange termijndoelen te vertalen naar resultaten op teamniveau, worden acties die op individueel niveau nodig zijn tastbaar. Een teamleader of zelfsturend team kan op basis van de lange termijndoelen bepalen welke relevante inspanningen zij kunnen leveren om bij te dragen aan de verwezenlijking van het bedrijfsdoel. Zorg ervoor dat doelstellingen op teamniveau geen te lange looptijd hebben en splits langlopende doelen op in stukken zodat de focus op de juiste deeltaken komt te liggen en motivatie behouden kan worden.

Indien dit op de juiste manier wordt ingezet creëer je niet alleen focus op de juiste doelen, die de organisatie in de gewenste richting doen evolueren, maar worden de verwachtingen ook duidelijk voor elke medewerker in de organisatie en begrijpen medewerkers waarom hun bijdrage zo belangrijk is voor het team en het groter geheel.

Daarnaast worden de resultaten meetbaar en wordt het opvolgen van doelstellingen en de evolutie richting het gewenste eindresultaat overzichtelijk. Dit helpt om bij de sturen wanneer doelstellingen off-track geraken en om goede resultaten te vieren met de teams. Het helpt ook om te motiveren waarom bepaalde keuzes gemaakt moeten worden en welke (nieuwe) doelstellingen er in een nieuwe periode zinvol en haalbaar zijn. Ook wordt samenwerking van verschillende teams makkelijker wanneer het zichtbaar wordt hoe het bijdraagt aan specifieke bedrijfsdoelen. Let erop dat de doelstellingen voor iedereen duidelijk, realistisch en haalbaar moeten zijn, binnen de periode waarin ze gelden.


KPI’s

Door je beslissingen te nemen op basis van beschikbare data in plaats van een indruk of gevoel zorg je ervoor dat je je eigen vooroordelen, emoties of bias aan de kant laat en kan je objectieve keuzes maken.  

Er zijn heel wat metrics die je kan analyseren en aanwenden om geïnformeerde beslissingen te nemen. Van het bedrijfsniveau, zoals de jaaromzet of de brutomarge, tot het individuele niveau, zoals het aantal ingepakte pralinedoosjes van een inpakker of de waarde van de afgesloten deals van een verkoper.

Per team, departement of functie kan je bekijken welke resultaten nodig zijn voor het gezond functioneren ervan. Stel jezelf de vraag waarom een team of een rol eigenlijk bestaat. Wat is het nut voor de organisatie? Vraag je dan af welke meetbare impact de activiteiten die daarbij horen genereren. Welke resultaten zijn er normaal of gemiddeld en welke zijn er exceptioneel? Op basis hiervan kan je KPI’s opstellen die gebruikt kunnen worden door de bedrijfsleiding om te zien of de resultaten van de teams, departementen of individuen in lijn liggen met de verwachtingen en wanneer bepaalde bedrijfsresultaten verrassend positief of negatief zijn kan men ook achterhalen, op basis van de uitschieters op team of functieniveau, waaraan deze resultaten te danken of te wijten zijn.

Het is belangrijk dat je bij het opstellen van KPI’s zeer transparant bent. Zo weet iedereen ook zeer duidelijk wat er van hem of haar verwacht wordt en bijgevolg weet ook iedereen of ze hun werk wel of niet goed doen. Zo hoeft men niet te wachten tot de eerstvolgende periodieke evaluatie, maar ziet men op elk moment of er aan de verwachtingen voldaan wordt.

Zorg ervoor dat de voorgestelde KPI's SMART zijn: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. Betrek je medewerkers bij het bepalen van hun KPI’s. Ze kunnen door hun activiteit en nabijheid immers waardevolle feedback hebben. Je zorgt er ook voor dat de KPI’s beter aanvaard worden en zo stijgt hun motivatie om ze te behalen. Het feit dat ze geraadpleegd worden sterkt ook het gevoel dat ze gerespecteerd en gewaardeerd worden.


Conclusie

Bedrijven die op een proactieve en strategische manier aan een menselijk beleid werken en door middel van methodologieën als OKR's en KPI's een vertaalslag maken tot op team- of individueel niveau, zullen betrokken medewerkers krijgen die gemotiveerd aan hun doelen werken en de visie van de organisatie helpen waar maken.

Het is de missie van I Am Human om organisaties te ondersteunen in het creëren van een context en omgeving waar mensen hun werk goed en graag doen. Wij stellen ons op als partner voor mensgerichte ondernemingen en begeleiden bedrijven in het opstellen van hun missie, visie en waarden en lange termijn doelstellingen.

9 weergaven

Recente blogposts

Alles weergeven
bottom of page