De ROI van OKR's

Wat zijn OKR’s nu ook alweer?

OKR's, wat staat voor Objectives and Key Results, vormen een krachtige methodologie voor het definiëren en meten van doelen in organisaties. In hun meest elementaire vorm zijn OKR's bedrijfsdoelstellingen die helderheid verschaffen over wat een organisatie of een team wil bereiken. Deze doelstellingen worden opgevolgd aan de hand van meetbare resultaten, de zogenaamde Key Results, die aangeven op welke manier het succes van deze doelstellingen wordt geëvalueerd. Hoe zal blijken in welke mate de doelstelling werd behaald? Wat OKR’s uniek maakt ligt in hun eenvoud en transparantie. OKR’s werken in korte cycli van doorgaans een kwartaal of trimester. Door op korte termijn te werken verschaffen ze erg veel focus op dat wat er echt toe doet, de echte prioriteiten die ervoor zorgen dat de strategie van plan naar werkelijkheid wordt omgezet. Dit duidelijk framework stelt teams en individuen in staat om hun doelstellingen verticaal te aligneren op deze van hoger gelegen teams/afdelingen/departementen en te meten of ze daadwerkelijk vooruitgang boeken. De flexibiliteit en aanpasbaarheid van OKR's maken ze geschikt voor organisaties van elke omvang en sector.

In dit artikel zullen we dieper ingaan op het ontstaan van OKR's, waar en hoe ze worden toegepast en welke voordelen ze bieden voor organisaties in een steeds veranderende en veeleisende zakelijke omgeving. Vervolgens bekijken we hoe OKR’s succesvol geïmplementeerd kunnen worden en enkele vaak voorkomende misvattingen.

Een VUCA-wereld vraagt om aangepaste managementmethodes

De technologische revolutie die zich sinds halfweg 20ste eeuw aan een steeds sneller tempo voortstuwt heeft onze samenleving drastisch getransformeerd. We zagen de introductie van nieuwe(digitale) technologieën zoals het internet, big data, cloud computing en A.I. en evolueerden van een tijdperk van industrialisering naar een tijdperk van digitalisering.

In het huidige tijdperk waarin alles sneller kan en moet neemt voor bedrijven en organisaties het belang om concurrentieel te blijven alleen maar toe, net als de verwachtingen van het cliënteel en de medewerkers. Bedrijfsleiders staan dus onder meer druk dan ooit om in hun strategie te slagen. Het is daarom noodzakelijk om bestaande bedrijfsmanagementsystemen, organisatiestructuren en andere processen te herzien en optimaliseren.

Traditionele (autoritaire) managementmethodes beschouwden werknemers vaak nog als werktuigen zonder eigen zin voor initiatief. In de moderne tijd, waarin de meeste werknemers kenniswerkers zijn, is het nodig om onze benadering van management te herzien. Onder oude beoordelingssystemen voelden werknemers vaak dat hun waarde niet adequaat werd gemeten, wat hun betrokkenheid bij het bedrijf verminderde en resulteerde in een gevoel van onverschilligheid en gebrek aan ownership.

Veel bedrijven meten de prestaties van hun medewerkers om een vorm van controle te behouden en hen te kunnen beoordelen. Voor veel managers zijn evaluaties een noodzakelijk proces dat weinig toegevoegde waarde biedt en waar niemand echt naar uitkijkt, maar eerder omgekeerd.

Zelden zijn deze verouderde managementmethodes in staat om het initiatief en de motivatie van hun werknemers te mobiliseren, en voelen werknemers zich als een kostenpost in de de ogen van de bedrijfsleiding in tegenstelling tot waardevolle bedrijfsmiddelen. Als resultaat denken medewerkers vaak in eigenbelang in plaats van de belangen van de organisatie. Dit zien we terug in bijvoorbeeld het wijdverspreide fenomeen van “Quiet Quitting” en zien we in Europa dat 87% van alle medewerkers zich niet betrokken voelt bij de onderneming (cfr Gallups 2023 State of the Global Workplace).

Managers moeten hun denkwijze aanpassen, afstappen van complexe prestatie-indicatoren en methoden toepassen die geschikt zijn voor de nieuwe generatie werknemers. Wat opvalt, is dat vooraanstaande bedrijven, zowel nationaal als internationaal, zoals Intel, Google, Amazon, … , de OKR-methode omarmen. Ze verschuiven van de traditionele KPI-beoordeling naar een OKR-beoordeling, gericht op cruciale doelresultaten, al dat niet in combinatie met KPI’s.

De opkomst van moderne management methodes

In 1954 introduceerde Peter Drucker Management By Objective (MBO) en zelfsturing in “The Practice of Management”. Deze methodiek kenmerkt zich onder andere door de Innovatieve wijze waarop doelstellingen samen met de medewerkers worden opgesteld, hoe doelen niet alleen op kwantitatief niveau, maar ook kwalitatief worden opgesteld en hoe doelen uitdagend en motiverend moeten zijn. Ook de opvolging ervan, met dagelijkse feedback (in tegenstelling tot periodieke managementrapporten) en aandacht voor een beloningssysteem gebaseerd op erkenning en waardering was zijn tijd ver vooruit en vormt vandaag de basis voor OKR’s.

Fast forward naar 1983 waar Andy Grove het roer overneemt van Intel. Hij staat er voor een enorme uitdaging, de omschakeling van geheugenchips naar microprocessoren maken. Een revolutie met weinig kans op slagen wanneer niet alle neuzen in dezelfde richting staan. Geïnspireerd door MBO besluit Grove om voort te bouwen op de Objectives door er Key Results aan toe te voegen, zodat wordt gemeten in welke mate het doel bereikt wordt. Verder wordt er gewerkt in korte cycli en staan transparantie en samenwerking centraal. Alle OKR’s van elk team zijn zichtbaar voor iedereen in de organisatie. De boost in focus en de alignering van de activiteiten van elke medewerker met de bedrijfsdoelen helpen Intel één van de grootste technologische revoluties in de recente geschiedenis in te luiden. Op korte tijd zullen pc’s in bijna elke huiskamer over heel de wereld te vinden zijn, en zal Andy Grove op de cover van Time Magazine prijken als Man of the Year. Als resultaat kan dat tellen.

John Doer, in deze periode aan de slag als ingenieur bij Intel, voelt zich geïnspireerd door Andy Grove’s nieuwe management methode. Hij giet het in een framework en geeft OKR’s de naam die we vandaag nog steeds gebruiken. Als consultant introduceert John Doer OKR’s bij tientallen bedrijven waaronder in 1999 Google.

Larry Page crediteert OKR’s als middel om 10x groei te verwezenlijken. Een Google Ventures workshop over werken met OKR’s ging viraal wat resulteerde in de wijdverspreide adoptie van OKR’s in tal van succesvolle en gerenommeerde bedrijven als Amazon, Microsoft, Dell, Deloitte, Facebook, GE, Panasonic, Samsung, BMW, en vele anderen. Allen prijzen ze het effect van OKR’s op hun bedrijfsresultaten.

Hoe OKR’s organisaties van elke omvang helpen om hun doelen te bereiken

Naast deze titanen blijkt uit een recente studie van februari 2023 door Hochschule für Technik Stuttgart in samenwerking met Haufe Talent dat het succes en nut van OKR’s door een groot aantal bedrijven wordt ervaren.

Beter Begrip en Betrokkenheid

Uit deze studie bleek dat in organisaties waar OKR's werden gebruikt, 65 procent van de respondenten aangaf dat ze de strategische doelen van de organisatie begrepen en er meer mee instemden. Dit is van cruciaal belang, omdat een diepgaand begrip van de organisatiestrategie werknemers in staat stelt om de 'waarom' achter hun dagelijkse taken te begrijpen. Het verbindt hun werk rechtstreeks met de bredere bedrijfsdoelen en visie, wat de zingeving en motivatie verhoogt. Dit gevoel van betrokkenheid is een krachtig middel om medewerkers te inspireren en productiever te maken.

Aan de andere kant, bij organisaties waar OKR's niet werden gebruikt, bedroeg het begrip en de instemming met strategische doelen slechts 46 procent. Dit kan leiden tot een gebrek aan duidelijkheid en richting bij werknemers, wat hun betrokkenheid bij het werk en de organisatie kan verminderen. Het onderstreept het belang van OKR's als een hulpmiddel voor het communiceren en begrijpelijk maken van strategische doelen, waardoor werknemers meer betrokken en toegewijd zijn aan het bereiken van die doelen.

Succesvol implementeren van de bedrijfsstrategie

Hetzelfde onderzoek toonde aan dat 58 procent van de OKR-gebruikers de implementatie van de strategie als succesvol beschouwden, in vergelijking met slechts 39 procent van degenen die geen OKR's gebruikten. Dit onderscheid weerspiegelt het vermogen van OKR's om een daadkrachtige brug te slaan tussen strategische planning en uitvoering.

Het is van essentieel belang omdat het implementeren van een bedrijfsstrategie vaak een complex en uitdagend proces is. OKR's bieden een duidelijk framework voor het vertalen van strategische doelen naar meetbare resultaten. Dit zorgt voor meer focus en richting binnen de organisatie, en het stelt teams en individuen in staat om hun inspanningen op die doelen te concentreren. Bovendien bieden OKR's regelmatige feedback en prestatiebeoordeling, waardoor aanpassingen kunnen worden gemaakt en het strategische plan wendbaarder wordt.

In organisaties zonder OKR's is het vaak moeilijk om de strategie op effectieve wijze door te voeren. Er is een gebrek aan duidelijkheid over prioriteiten en verantwoordelijkheden, wat kan leiden tot versnippering en inefficiëntie. Dit benadrukt het belang van OKR's als een hulpmiddel om strategische initiatieven succesvol te vertalen naar tastbare resultaten, waardoor de kans op het bereiken van bedrijfsdoelen aanzienlijk toeneemt.

Verbeterde Bedrijfsprestaties

In lijn met de succesvolle implementatie van de bedrijfsstrategie gaf 64 procent van de OKR-gebruikers aan dat ze een verbetering van de bedrijfsprestaties waarnamen, in vergelijking met 39 procent in organisaties zonder OKR's. Dit weerspiegelt het aanzienlijke effect dat OKR's hebben op de algehele bedrijfsresultaten.

Het gebruik van OKR's stimuleert een cultuur van continue verbetering en innovatie. Het stelt teams in staat om zich te concentreren op de meest cruciale doelen en meetbare resultaten, wat leidt tot efficiëntere processen en betere besluitvorming. Bovendien verhoogt de transparantie die OKR's bieden de verantwoording en vermindert het verspilling van middelen.

In organisaties zonder OKR's is het vaak moeilijker om de bedrijfsprestaties op een systematische manier te verbeteren. Het gebrek aan een duidelijk kader voor doelstellingen en meetbare resultaten betekent dat kostbare tijd en middelen minder efficiënt benut kunnen worden. Dit benadrukt het belang van OKR's als een instrument om bedrijven te helpen concurrerender te worden in hun markt.

Versterking van Bedrijfscultuur

OKR-gebruikers beschouwden de bedrijfscultuur als positiever (66 procent) in vergelijking met organisaties zonder OKR's (36 procent). Dit weerspiegelt de impact van OKR's op de bedrijfscultuur en teamdynamiek. Aangezien een positieve bedrijfscultuur de sleutel is tot werknemersbetrokkenheid en productiviteit is de waarde daarvan duidelijk. OKR's bevorderen een cultuur van openheid, verantwoording en samenwerking. Ze leggen de nadruk op duidelijke doelen en transparantie, wat resulteert in een sfeer van autonomie en teamwork. Dit heeft niet alleen een positieve invloed op de tevredenheid van medewerkers, maar het versterkt ook de motivatie en het gevoel van betrokkenheid bij de organisatie.

Op vlak van de algemene werknemerstevredenheid rapporteerde 76 procent van de OKR-gebruikers tevreden te zijn, tegenover 58 procent in organisaties zonder OKR's. Dit maakt OKR’s, naast de reeds vermelde voordelen, ook een nuttig instrument om een lager personeelsverloop en een hogere betrokkenheid bij het bedrijf te bewerkstelligen. Het is essentieel voor het behouden van talent en het creëren van een positieve en productieve werkomgeving. Kortom, OKR's dragen niet alleen bij aan bedrijfsdoelen, maar ook aan een gezonde bedrijfscultuur en tevreden werknemers.

OKR’s verhogen de Wendbaarheid

OKR's spelen een sterke rol bij het vergroten van de wendbaarheid van organisaties, waarbij 78 procent van de OKR-gebruikers hun organisatie als wendbaar beschouwde was dat voor organisaties zonder OKR’s slechts voor 58 procent het geval. Dit is van essentieel belang omdat wendbaarheid de capaciteit van een organisatie weerspiegelt om zich snel aan te passen aan veranderende economische of technologische omstandigheden, interne verschuivingen en in te snel in te spelen op nieuwe opportuniteiten.

Wendbaarheid is van wezenlijk belang in een snel evoluerende zakelijke omgeving. OKR's bieden een mechanisme waarmee organisaties zich kunnen concentreren op strategische doelen, terwijl ze tegelijkertijd de flexibiliteit behouden om aanpassingen en veranderingen door te voeren wanneer dat nodig is. Ze stimuleren een dynamische en aanpasbare bedrijfscultuur waarin teams snel kunnen reageren op nieuwe informatie en kansen. Dit is van vitaal belang om concurrentievoordeel te verkrijgen of te behouden en te overleven in een steeds sneller veranderende markt.

Kortom, OKR’s hebben bewezen een waardevol instrument te zijn dat organisaties van elke omvang helpt om hun doelen te bereiken, de bedrijfscultuur te versterken, betrokkenheid te vergroten, de implementatie van strategie te faciliteren, bedrijfsprestaties te verbeteren en de wendbaarheid te vergroten. Het succes van OKR's wordt breed ervaren, en hun veelzijdigheid maakt ze geschikt voor verschillende types organisaties en sectoren.

Meetbare resultaten

Dankzij de wijdverspreide toepassing van OKR’s in organisaties wereldwijd kunnen we ondertussen ook even terugblikken op de beschikbare data en nemen we enkele case studies onder de loep.

SHC: Boost sales en verhoog de performantie van je medewerkers

In 2013 ondernam retailorganisatie Sears Holding Corporation één van de grootste OKR projecten in de recente geschiedenis. Meer dan 20.000 medewerkers maakten de uitrol mee van deze innovatieve management methode. 18 maanden later werd een stand van zaken opgemaakt. Wat blijkt? De medewerkers die met OKR’s werkten boekten gemiddeld 8,5% hogere verkoopcijfers ten opzichte van hun collega’s die dat niet deden.

Ook het performance niveau van je medewerkers kan verbeteren door te werken met OKR’s. Dat blijkt uit dezelfde studie van SHC, die werknemers in drie groepen indeelde: laag, gemiddeld en hoog presterend. De studie toonde aan dat medewerkers die minstens één keer per kwartaal hun OKR’s updaten, 11,5% meer kans hadden om naar een hogere prestatiegroep te gaan. Dit gold voor alle soorten functies, regio’s en activiteiten. Bij medewerkers die niet met OKR’s werkten was dit 0%.

Adobe: Verbeter evaluatiesystemen en werknemersretentie

Bij Adobe werden OKR’s geïntroduceerd nadat werd vastgesteld dat elk jaar, na de jaarlijkse performance reviews, een ontslaggolf volgde. Om hier komaf mee te maken werden de klassieke jaarlijkse evaluaties vervangen door een combinatie van OKR’s, feedback- en groeigesprekken. De transparantie, autonomie en regelmatige frequentie hadden het wenste resultaat, Adobe rapporteerde dat de piek kon worden weggewerkt en noteerde een significante algemene daling van het aantal vrijwillige ontslagen.

Huawei: Stimuleer alignering en samenwerking

In 2019 voerde Huawei een evaluatie uit van het bestaande managementsysteem, gebaseerd op KPI’s. Het leadership team was ontevreden over hoe het stellen van doelen enkel mogelijk was bij het startpunt van een proces en bij de eindevaluatie ervan. Het verschafte de medewerkers ook geen inzichten in het belang voor het bedrijf, of het team en dus waarom bepaalde doelstellingen werden gekozen. Het proces werd als te mechanisch en weinig motiverend bevonden en men zag er weinig toegevoegde waarde in.

Met exponentiële groei op het oog werd gekozen voor OKR’s. Zo werden bedrijfsdoelstellingen steeds duidelijk en begrijpelijk gecommuniceerd, begrepen medewerkers hoe elk van hun bijdrages het verschil maakte voor de organisatie en werd de weg naar groei van het bedrijf tastbaar voor iedereen. De bedrijfsprestaties stegen dankzij een verbeterde alignering en samenwerking en bedrijfsdoelen werden collectief gerealiseerd.

Microsoft: OKR’s ondersteunen een growth mindset en communicatie

OKR's ondersteunen een groeigerichte mindset, zelfs, of vooral, wanneer doelen niet volledig worden behaald. Omdat de doelstellingen bewust erg ambitieus worden opgesteld krijgt het team de kans om te leren en verbeterpunten te identificeren, die betrekking kunnen hebben op zaken zoals planning, resource-inschatting en de haalbaarheid. Door hieruit te leren kunnen zelfs mislukkingen worden gevierd als leermogelijkheden.

Progam Manager S. Chadda benadrukt dat het gebruik van OKR's als een gedeelde methodologie de transparantie binnen de organisatie bevordert. Dit heeft aanzienlijke voordelen op het gebied van communicatie: "Iedereen bij Microsoft heeft de mogelijkheid om op de hoogte te blijven van de leadership prioriteiten. Dit is fundamenteel om teams en individuen in lijn te brengen met algemene doelstellingen." Bovendien bieden OKR's alle medewerkers binnen het bedrijf een gemeenschappelijke en universeel begrepen taal. Iedereen kan de OKR's van elk product of ander team lezen en onmiddellijk begrijpen met welke problemen en uitdagingen ze worden geconfronteerd. Dit bevordert effectieve communicatie en begrip binnen de organisatie.

Hoe OKR’s implementeren in uw organisatie: de essentie

Begrijp!

Wie is op zoek is naar een manier om de dagelijkse output van elke medewerker in kaart te brengen op basis van kwantitatieve parameters kiest beter niet voor OKR’s. Wie op zoek is naar een manier om een (nieuwe) strategie te vertalen in concrete en relevante doelstellingen voor alle teams en medewerkers en succes ervan te meten kiest duidelijk WEL voor OKR’s. Het is dus belangrijk om de juiste methodiek voor de juiste te reden in te zetten. Meten van de output van de BAU* blijft waardevol, net als het sturen en meten van transformatieve projecten. Verschillende systemen kunnen perfect naast elkaar bestaan en kunnen elkaar zelfs aanvullen en versterken. Zorg dus dat je goed weet waarom je kiest voor OKR’s, met welke uitdaging(en) ze kunnen helpen en wat je verwachte resultaten zijn.

Strategie!

OKR’s op zich zijn geen tovermiddel. Als instrument om de strategie te vertalen naar concrete acties en meetbare resultaten voor iedereen in de organisatie is de doeltreffendheid van deze strategie van het grootste belang.

Een effectieve bedrijfsstrategie legt de fundering voor het succes van OKR's. Het begint met het ontwikkelen van een plan voor hoe de organisatie zich zal positioneren in de markt, welke waardepropositie ze aan haar klanten zal bieden, en welke middelen en capaciteiten ze nodig heeft om dat te realiseren. Dit plan houdt rekening met zowel de interne sterktes en zwaktes van de organisatie als de externe opportuniteiten en dreigingen, en houdt tevens rekening met de concurrentie. Het bevat een motiverende, holistische missie; net als een heldere en inspirerende visie voor de toekomst. Het is belangrijk om ook stil te staan met welke waarden de markt, klanten, collega’s en partners moeten worden benaderd.

Een waardevolle bedrijfsstrategie geeft richting, prioriteit en coherentie aan alle activiteiten van een organisatie. Het is de leidraad die ervoor zorgt dat de doelen die worden gesteld met OKR's naadloos aansluiten bij de langetermijnvisie en waarden van de organisatie.

Training!

Het succes van OKR’s hangt samen met het correct toepassen van de methodiek. Omdat iedereen, ongeacht hun functieniveau met OKR’s zal werken en OKR’s (mee) zal opstellen, is het vanzelfsprekend belangrijk dat iedereen op de hoogte is van hoe je, onder andere, sterke Objectieven opstelt, de juiste Key Results bepaalt, de relevante meetgegevens leert verzamelt, enzovoort.

Zorg er voor dat er voldoende kennisbronnen beschikbaar zijn en dat deze op elk moment vanop elke locatie door iedereen geraadpleegd kunnen worden. Enkel theoretische kennis volstaat natuurlijk niet, voorzie daarom ook voldoende praktische oefeningen door middel van workshops. Laat medewerkers die kennismaken met OKR’s zeker ook begeleiden door een expert gedurende hun eerste cycli. Tenslotte is het belangrijk dat ze steeds relevante en waardevolle feedback krijgen.

Communiceer!

Een van de meest kritieke elementen van een succesvol implementatieplan is de communicatiestrategie. Het begint met het benadrukken van het "waarom" achter het gebruik van OKR’s of zelfs waarom er voor een nieuwe strategie wordt gekozen. Alle medewerkers moeten begrijpen hoe deze methodologie bijdraagt aan de strategische bedrijfsdoelen en de langetermijnvisie.

Betrek zeker de teamleaders bij het bepalen van de communicatiestrategie. Zij zijn als geen ander op de hoogte van bepaalde twijfels, bezwaren, misverstanden of weerstand die verwacht kan worden vanuit hun teams. Zij zullen ook de eersten zijn die hiermee te maken krijgen. Daarom is het belangrijk dat ze op voorhand de juiste kennis en middelen ter beschikking hebben om het hoofd te kunnen bieden aan de reacties en om natuurlijk meer uitleg te kunnen geven aan wie reeds enthousiast en overtuigd is.

Aligneer!

Het aligneren van OKR's is een cruciale stap in het OKR-implementatieproces. Dit houdt in dat de doelstellingen op verschillende organisatieniveaus, van het topmanagement tot individuele teams en medewerkers, in lijn worden gebracht met de overkoepelende bedrijfsstrategie. Deze alignering zorgt ervoor dat iedereen binnen de organisatie samenwerkt aan hetzelfde doel en bijdraagt aan het succes van de organisatie als geheel.

Het niet goed aligneren van OKR's kan leiden tot conflicterende doelstellingen en een gebrek aan samenhang in de activiteiten van verschillende afdelingen en teams. Dit kan leiden tot verspilling van middelen en energie, en kan het uiteindelijke succes van de organisatie in gevaar brengen. Het is van cruciaal belang dat alle OKR's op elkaar zijn afgestemd, zodat ze elkaar versterken en bijdragen aan de realisatie van de overkoepelende bedrijfsdoelen.

Het aligneren van OKR's zorgt ook voor transparantie en duidelijkheid binnen de organisatie. Medewerkers begrijpen hoe hun individuele doelen bijdragen aan de bredere bedrijfsstrategie, wat hun betrokkenheid en motivatie verhoogt. Ze zien de waarde van hun bijdragen en begrijpen hoe hun inspanningen het succes van de organisatie beïnvloeden. Dit creëert een gevoel van gemeenschappelijk doel en teamwork, wat essentieel is voor het behalen van organisatorisch succes.

Meet!

Regelmatig meten vormt een belangrijk onderdeel van het OKR-proces, zodat de voortgang van OKR's (Objectives and Key Results) tijdig geëvalueerd wordt om ervoor te zorgen dat teams op schema blijven om hun doelen te bereiken en men tijdig kan ingrijpen indien dat niet het geval is. Daarom wordt binnen de OKR methodiek meestal gewerkt met tweewekelijkse check-ins.

Tijdens de tweewekelijkse check-ins kunnen teamleden updates delen over hun inspanningen en resultaten in relatie tot de vastgestelde OKR's. Deze bijeenkomsten bieden een gelegenheid om eventuele obstakels of uitdagingen te bespreken en gezamenlijk oplossingen te vinden. Bovendien bevorderen tweewekelijkse check-ins open communicatie en transparantie binnen de teams, omdat teamleden de kans krijgen om zichzelf en anderen vragen te stellen en feedback te geven.

Dit proces helpt bij het vaststellen van de prestaties, het bijsturen van de koers indien nodig en zorgt ervoor dat OKR's relevant blijven in een voortdurend veranderende omgeving. Kortom, tweewekelijkse check-ins dragen bij aan de effectiviteit en wendbaarheid van het OKR-proces en onderstrepen het belang van regelmatige evaluatie en aanpassing van initiatieven.

Vier!

Het is belangrijk dat iedereen begrijpt dat OKR’s niet bedoeld zijn om individuele prestaties te beoordelen. Ze zijn bedoeld om focus en richting te scheppen in organisaties, om medewerkers betrokken en gemotiveerd te krijgen en te houden, om bedrijven zichzelf te laten transformeren op een manier die de langetermijndoelen en visie faciliteert. OKR’s en uiteindelijk, de initiatieven die hieruit voortvloeien zijn zijn geen KPI’s waar je individuele bonussen of promoties aan koppelt. Gebruik erkenning en positieve bekrachtiging door successen te vieren. Niet alleen de eigen successen, maar ook die van collega’s.

Discipline!

De kracht van OKR’s ligt in het volgen van een strakke methodiek. Het regelmatig opvolgen van de key results, het tijdig evalueren van de doelen en bepalen van de doelstellingen voor de volgende cyclus vraagt enige aanpassing en inpassing. Enige discipline en volharding is dus noodzakelijk.

Daarnaast is semantiek erg belangrijk. Objectieven die aan de juiste semantische voorwaarden voldoen zijn vele malen krachtiger dan wanneer dat niet zo is. Net als het bepalen van de juiste KR’s. Het valt op hoe organisaties vaak vervallen in het opstellen van acties als Key Results, terwijl dat absoluut vermeden moet worden en men juist parameters dient te selecteren die de evolutie van het objectief meten. Niet of de acties ter ondersteuning van het objectief al dan niet zijn uitgevoerd. Meet dus outcome en niet output!

Visualiseer en beheer!

Het gebruik van de juiste software kan de slaagkansen van een succesvol OKR programma sterk beïnvloeden. Het staat toe dat informatie centraal verzameld wordt en vanop elke locatie en elk moment beschikbaar is voor iedereen. Dit zorgt voor transparantie en gebruiksgemak, wat de betrokkenheid sterk verhoogt.

Een goeie tool laat ook toe om de voortgang van de Key Results te registreren en te visualiseren. Dit maakt het opvolgen erg overzichtelijk en maakt het makkelijk om knelpunten te identificeren en corrigerende maatregelen te nemen.

Het instellen van meldingen kan helpen om de processen te bewaken. Tweewekelijkse check-ins, retrospectives, aligneringsessies, … hoe strakker je de planning naleeft, hoe sterker het proces zijn werk kan doen. Dankzij analytics zijn moderne tools ook vaak in staat om nuttige inzichten te verschaffen in trends, rapporten te trekken.

Champion!

Gezien de vereiste discipline is het zinvol om naast een globale training en toegewijde OKR Champion aan te duiden en op te leiden. Dit is een interne medewerker die instaat voor het bewaken van de processen, ze kunnen een rol spelen bij het begeleiden van de tweewekelijkse check-ins, het opstellen van de 3-maandelijkse Objectieven, de retrospectieve sessies ter evaluatie van de afgelopen cyclus, aligneringsessies. Verder zijn ze het ideale aanspreekpunt wanneer medewerkers vragen hebben. Afhankelijk van de omvang van de organisatie en de operationele werking kan het aangewezen zijn om meerdere Champions aan te duiden.

Laat je gidsen

Ben je geïnteresseerd in OKR’s en wil je er graag zelf mee aan de slag? Lees dan zeker onze praktische gids waarin je aan de hand van een aantal concrete tips kan starten met je eigen implementatieplan.

Uiteraard vergroot je de kans op succes aanzienlijk door je te laten begeleiden door onze experts die met plezier uw organisatie onder de loep nemen en een implementatieplan op maat kunnen opmaken, opleidingen en workshops voorzien en champions kunnen certificeren.