top of page
  • Foto van schrijverAnn-Sophie Maeyaert

HR, een belangrijke strategische partner

Inleiding

Team meeting HR

Het belang van Human Resources (HR) in het hedendaagse ondernemingslandschap is sterk geëvolueerd. Vandaag zien we HR niet louter meer als een ondersteunende, administratieve dienst en vormt het meer en meer een integraal onderdeel van het managementteam en als strategische partner voor bedrijven. Dit artikel belicht de waarde van HR in deze context.


Een proactieve aanpak bereidt je organisatie voor op de toekomst

In traditionele organisaties zien we dat HR zich voor 85 procent van de tijd richt op het overzien van administratieve standaardprocessen zoals bijvoorbeeld de loonadministratie.  Slechts 15% gaat naar meer strategische bezigheden zoals onder andere loopbaanplanning en competentiemanagement.

In moderne bedrijven liggen de verhoudingen bijna omgekeerd. Daar bedraagt de tijdsbesteding aan administratieve ongeveer 20%, terwijl de resterende 80% naar meer strategische activiteiten gaat. Dat is belangrijk, want het laat je onderneming toe om te anticiperen op veranderingen en de noden van de toekomst. Het stelt je in staat om een stevige basis te leggen en hierop verder te bouwen in lijn met je strategische visie en doelstellingen.

De visie dat Human Resources op zich niets bijdraagt aan de organisatie en enkel fungeert als een bewakingsagent van je personeelsgerelateerde administratieve processen behoort tot het verleden. Een onmiskenbare meerwaarde vinden we onder meer terug in de volgende strategische domeinen.


Vinden van schaars talent op een krappe arbeidsmarkt

De sterkst-presterende bedrijven laten zich onderscheiden dankzij hun medewerkers. Bij ondernemingen die behoren tot de top 20% van hun marktsegment zeggen 61% van de CEO’s dat hun talent pool sterker is dan die van hun concurrenten. Bij de middenmoot zien we slechts 36% deze stelling bevestigen. Toch zien we ook bij de sterkste spelers dat managers merken dat ze talent te kort komen om voldoende in te kunnen spelen op relevante opportuniteiten.

De huidige situatie maakt het er niet makkelijker op. Onzekerheid in de economie zorgt voor een lage jobmobiliteit, een punt waar Vlaanderen altijd al zwak op scoorde. De tewerkstellingsgraad ligt hoger dan ooit en de vergrijzing zorgt voor een steeds kleinere groep aan actieve bevolking terwijl het onderwijs minder scoort dan ooit tevoren. Een steeds krapper wordende arbeidsmarkt zorgt er dus voor dat het belang van talent op te sporen en aan te trekken alleen maar groeit.

Je kan hier ad hoc mee omgaan en een speelbal van de golven worden, of je kan strategisch aan de slag gaan om als kapitein het schip door deze woelige wateren te gidsen. Een aanpak die loont.


Employer branding

Het werkgeversimago van een onderneming wordt steeds belangrijker. Iedere talentvolle en gemotiveerde werkkracht is vandaag al ergens aan het werk. Gezien de zeer hoge tewerkstellingsgraad binnen de actieve beroepsbevolking zal er heel wat overtuigingskracht nodig zijn om hun interesse te wekken en hun huidige job, met veilig vangnet, op te geven. Daarnaast zien we, vooral bij latere Millennials en Gen-Z, dat de rol van werken in hun leven verandert. Ze zoeken betekenis, zingeving en een hoger (maatschappelijk) doel. Ze willen zich betrokken voelen met hun werk, verbonden door gelijklopende waarden en geboeid door een inspirerende visie. Met een aantrekkelijke vacaturetekst en “competitief salarispakket” kom je dus niet ver meer.


Als werkgever is het belangrijk om je sterktes in kaart te brengen. Wat onderscheidt jou van je concurrenten? Waarom is het beter om bij jou te werken dan bij een andere werkgever uit de regio of in de sector. Let ook op wat hun sterktes zijn. Zo ontdek je met welke argumenten je kandidaten kan overtuigen en welke doelgroep zich het meest aangetrokken zal voelen tot jouw organisatie. Merk je dat je over weinig overtuigende argumenten beschikt? Probeer dan je zwaktes als opportuniteiten te zien. Je kan ze transformeren tot sterktes. Voorbeelden zijn het integreren van een flexibele verloningspolitiek op maat, groter aanbod extralegale voordelen, een groener imago via een mobiliteitsplan, ruimere mogelijkheden voor structureel telewerk, glijdende werkuren, carrièreplannen en ontwikkelingsmogelijkheden vorm geven en implementeren, maatschappelijke initiatieven, … .


Om deze informatie te verzamelen is het nuttig om de huidige medewerkers te bevragen. Indien je samenwerkt met rekruteringspartners zoals uitzend- of selectiekantoren hebben zij mogelijk ook nuttige informatie. Kandidaten die solliciteren, maar uiteindelijk een andere uitdaging kiezen zijn ook een belangrijke informatiebron. Net als relevante benchmarks van de sector en regio.

Afhankelijk van het gewenste werkgeversmerk, je sterktes en zwaktes, rekening houdend met de markt, zet je in op de juiste elementen. Eens je de richting hebt bepaald voor jouw winnend employer brand kan je beginnen met het uit te dragen binnen en buiten de organisatie. Is er een marketing departement, dan doe je er goed aan om hen hierbij te betrekken, mogelijk kunnen zij je ook ondersteunen zodat je communicatie in lijn ligt met de algemene interne en externe communicatie policy.


Referral-programma’s

“De beste bron van nieuwe medewerkers zijn je medewerkers”. Door een aantrekkelijke werkgever te worden activeer je bijna vanzelf een nieuw instroomkanaal. Vrienden, familie en kennissen van je huidige medewerkers. Mond-aan-mond reclame is nog altijd het meest effectief. Zorg er dus voor dat je medewerkers veel positieve zaken te vertellen hebben wanneer er in hun kringen over werk wordt gepraat. Zo wordt je top off mind, nog voor ze op zoek gaan naar een nieuwe job. Een beloning is daarbij niet nodig indien je zorgt voor voldoende waardering van je team.

Eens je beschikt over highly engaged medewerkers zullen ze spontaan ambassadeurs voor je bedrijf worden. Is dat nog niet het geval, dan kan je overwegen om een beloning te koppelen aan het aanbrengen van nieuwe medewerkers.


Toch zijn er aandachtspunten bij het aanwerven van vrienden of familie en het gebruik van bonussen om dit te stimuleren. De teamdynamiek kan beïnvloed worden door dergelijke aanwervingen, zeker wanneer er een conflict ontstaat. Het is ook mogelijk dat een doorverwezen kandidaat kwalitatief niet voldoet en moet worden afgewezen. Dit kan voor onvrede zorgen bij de doorverwijzende medewerker. Zeker indien een andere doorverwezen kandidaat de voorkeur kreeg en er een bonus naar een collega gaat.

 

Partnerships

Talent naar je organisatie leiden doe je niet alleen. We hadden het al over de rol van je Employer Brand en het netwerk van je medewerkers. Toch zal dit in veel gevallen niet volstaan om elke vacature te kunnen invullen. Met een record laagtepunt aan ingeschreven werkzoekenden sinds 2022 bieden de databanken van VDAB en Actiris onvoldoende een antwoord op de noden van bedrijven in Vlaanderen. In Brussel, waar dat kwalitatief al langer zo was, is nu ook kwantitatief een dieptepunt bereikt. De nood aan kwalitatieve en kwantitatieve instroomondersteuning was nooit zo groot.


Om deze uitdaging strategisch aan te pakken zijn rekruteringspartnerships onmisbaar geworden. Door samen te werken met externe interim- en selectiekantoren, headhunters en andere specialisten beschik je over een bredere talentpool. Ze beschikken over de gegevens van iedereen die ooit op zoek ging naar een job via deze kantoren, de sector, hun opleiding en ervaring, jobvoorkeuren enzoverder. Deze partners beschikken dus over gespecialiseerde kennis van de arbeidsmarkt, trends in specifieke sectoren en mankracht waar interne HR-teams niet tegenop kunnen.

Bij het selecteren van rekruteringspartners kijk je niet alleen naar hun vermogen in het vinden van kandidaten, maar ook naar hun vermogen om mee te denken met het bedrijf als strategische partners. Dit omvat het begrijpen van onze bedrijfsdoelen, het identificeren van unieke wervingsuitdagingen en het aanreiken van op maat gemaakte oplossingen.


Tools

Door gebruik te maken van Applicant Tracking Systemen (ATS) kan je zorgen voor een workflow die efficiënt en overzichtelijk blijft, ongeacht de omvang van de vacaturebank. Let bij je keuze op kanban overzichten, vlotte samenwerkings- en feedbackmechanismen voor interne hiring managers en externe rekruteringspartners. Zorg ervoor dat de tool die je selecteert integratie biedt met de vacatureplatformen waar de organisatie gebruik van maakt. Zo kan je heel wat processen vlot, gemakkelijk en vooral efficiënt laten verlopen.


Behouden en motiveren van talent

De goedkoopste aanwerving is er één die je niet moet doen. Wanneer je optelt wat het kost om een vertrekkende medewerker te vervangen kom je uit op gemiddeld één jaarloon. Voor gespecialiseerde medewerkers die moeilijk te vinden zijn wordt dat al gauw 200% van een jaarloon. Bedragen die je natuurlijk liever elders investeert. Dat is dan ook één van de redenen waarom het loont om te investeren in het behouden van je medewerkers. En dat doe je niet door ze een beter voorstel te doen wanneer ze benaderd werden door een ander bedrijf. Dan is het vaak al te laat. Je gaat proactief te werk door te waken over de betrokkenheid van je medewerkers. Betrokken medewerkers voelen zich begaan met de missie en visie van het bedrijf. Ze zien zich als een deel van het geheel en meten hun succes door de mate waarin ze kunnen bijdragen tot het succes van de onderneming.

Slechts een klein percentage van de medewerkers is vanzelf betrokken bij het werk. Dat gebeurt hoogstens even tijdens de wittebroodsweken die je bij de start van een nieuwe samenwerking kan ervaren. Dan lijkt alles perfect, doet iedereen een extra inspanning om “de nieuwe” te helpen met hun integratie. Vaak duurt dat helaas slechts enkele weken of maanden.


Verschillende fases van medewerkersbetrokkenheid

Wanneer er onvoldoende wordt ingezet op de verschillende factoren die de betrokkenheid bepalen zullen medewerkers hun betrokkenheid en motivatie verliezen. Ze worden minder productief, minder gelukkig en zullen, als er niet wordt ingegrepen, evolueren naar een exit of zich in een staat van quiet quitting nestelen. Hoe dan ook betekent dat een verlies voor de onderneming en ook voor de medewerker zelf. Recente cijfers van Gallup toonden aan dat in 2023 slechts 11% van de Belgische medewerkers betrokken is. Zorgwekkende cijfers die aantonen dat de ernst en de omvang van het probleem serieus onderschat worden.


Gelukkig hebben organisaties vandaag toegang tot heel wat tools en technieken die de betrokkenheid kunnen verhogen. Door in te zetten op de betrokkenheidsfactoren kan je een context creëren waarin je medewerkers hun werk goed en graag zullen doen. Je wint aan productiviteit en innovatie terwijl je het personeelsverloop tot een minimum beperkt. Niet verwonderlijk dus dat onze survey bij 100 Vlaamse HR professionals uitwijst dat het behouden en motiveren van medewerkers de hoogste prioriteit is.

 

Employee Experience

De betrokkenheid wordt voor een groot stuk bepaald door de manier waarop medewerkers hun tewerkstelling beleven en hoe ze naar het bedrijf kijken. De verschillende perceptiefactoren kan je als werkgever zelf vormgeven door na te denken over de structuren en processen, zodat je deze actief beheerst.

Team leadership: Team leadership verwijst naar de stijl, kwaliteit en effectiviteit van leiderschap binnen teams. Goede teamleiders spelen een cruciale rol bij het motiveren, begeleiden en ondersteunen van medewerkers. Ze creëren een positieve werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en betrokken voelen, wat een directe invloed heeft op de employee engagement. Daarnaast vertalen ze de visie en strategie van het management naar de uitvoerende medewerkers.

Environment: De werkomgeving omvat de fysieke, socioculturele en technologische aspecten van de organisatie. Een positieve en stimulerende werkomgeving kan de employee engagement versterken. Dit omvat zaken zoals een open en transparante communicatie, goede samenwerkingsmogelijkheden, een veilige en gezonde werkplek, en een inclusieve cultuur waarin diversiteit en gelijkheid worden gewaardeerd.

Role: De rol van medewerkers hebben een directe invloed op hun betrokkenheid en motivatie. Een duidelijke rolomschrijving, waarin medewerkers uitgedaagd worden en hun vaardigheden optimaal kunnen benutten, draagt bij aan een gevoel van voldoening en betekenisvol werk. Het bieden van autonomie en beslissingsbevoegdheid kan ook bijdragen aan een hogere employee engagement.

Career: Carrièremogelijkheden en ontwikkelingsperspectieven hebben een sterke invloed op de betrokkenheid van medewerkers. Het aanbieden van groeikansen, loopbaanontwikkeling, training en opleiding, en het bieden van een duidelijk pad voor professionele groei kunnen de employee engagement vergroten. Medewerkers willen het gevoel hebben dat ze kunnen groeien en hun ambities kunnen verwezenlijken binnen de organisatie en dat betekent niet voor iedereen doorgroeien naar een “hogere” functie.

Wellbeing: Het fysieke en mentale welzijn van medewerkers heeft een grote impact op hun betrokkenheid en motivatie. Het aanbieden van programma's en initiatieven gericht op het bevorderen van de algemene gezondheid en het welzijn van medewerkers, zoals flexibele werktijden, structureel telewerken, psychologische veiligheid, stressmanagement en ondersteuning bij persoonlijke uitdagingen, kan de employee engagement versterken.

Reward: Reward omvat alle aspecten van beloningen en erkenning die medewerkers ontvangen, zowel financieel als niet-financieel. Een motiverend salarispakket, bonussen, secundaire arbeidsvoorwaarden, erkenning voor prestaties en prestatiegerichte waardering dragen bij aan de employee engagement. Het gevoel van waardering en eerlijke beloning versterkt de betrokkenheid van medewerkers.

Connection: Connectie verwijst naar de mate waarin teamleden goed samenwerken, elkaar ondersteunen en een positieve groepsdynamiek ervaren. Sterke verbondenheid kan de betrokkenheid van medewerkers vergroten, omdat ze zich gewaardeerd en gesteund voelen door hun collega's. Een goede samenwerking en teamspirit creëren een omgeving waarin medewerkers zich betrokken voelen bij het behalen van gezamenlijke doelen.

Strategy: Bedrijfsleiders spelen een belangrijke rol in het beïnvloeden van de employee engagement. Het leiderschap van het hoger management en de directie bepaalt de visie, waarden en bedrijfscultuur van de organisatie. Een strategie die gericht is op het betrekken en motiveren van medewerkers, het stimuleren van innovatie en het creëren van een positieve werkomgeving, draagt bij aan een hogere employee engagement.


Gedrag

Naast de factoren die bepaald worden door hun ervaring en beleving in het bedrijf zijn er ook enkele factoren die door het eigen gedrag bepaald worden. Als werkgever heb je er minder controle over, al kan je natuurlijk wel een aantal zaken doen om wenselijk gedrag te stimuleren door onder andere het juiste voorbeeld te geven en je teamleaders hetzelfde te laten doen, door je medewerkers te informeren over de negatieve impact die ze zelf kunnen ervaren door sommige ongewenste gedragingen (zelfzorg, communicatie, ontwikkeling, …) en door gewenst gedrag duidelijk te waarderen.

Collegiality: Collegialiteit verwijst naar de mate waarin medewerkers positieve en ondersteunende relaties opbouwen met hun collega's. Het omvat het vermogen om effectief samen te werken, te communiceren en te ondersteunen binnen teams en tussen afdelingen. Hoge collegialiteit beïnvloedt employee engagement, omdat het betekent dat medewerkers bijdragen tot het creëren van een positieve en ondersteunende werkomgeving voor zichzelf en anderen.

Personal development: Persoonlijke ontwikkeling heeft betrekking op de inspanningen van medewerkers om hun vaardigheden, kennis en competenties te verbeteren en te ontwikkelen. Als werkgever stimuleer je dit door voldoende relevante opportuniteiten te bieden en hen aan te moedigen om zelf met nuttige voorstellen te komen. Ze zijn gemotiveerd om te leren, zichzelf uit te dagen en hun potentieel te maximaliseren.

Self-care: Self-care verwijst naar de manier waarop medewerkers voor zichzelf zorgen, zowel fysiek als mentaal. Medewerkers die aandacht besteden aan hun welzijn, gezondheid en balans tussen werk en privéleven verhogen hun betrokkenheid. Ze doen het nodige om hun energie, motivatie en prestaties op het werk hoog te houden en beïnvloeden zo ook hun collega’s.

Communication: Communicatie heeft betrekking op de mate waarin medewerkers zich uitdrukken ten opzichte van hun collega’s en leidinggevende. Door zelf goed te communiceren beïnvloeden ze hun eigen betrokkenheid, omdat collega’s en leidinggevenden door een betere communicatie ook beter met hen kunnen samenwerken.

Ownership: Ownership verwijst naar de mate waarin medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun werk en de resultaten die ze behalen. Betrokken medewerkers zijn erg begaan me hun taken, projecten en doelstellingen. Ze voelen zich verantwoordelijk voor het leveren van kwaliteit en zijn gemotiveerd om succesvol te zijn, omdat ze zich persoonlijk verbonden voelen met hun werk. Deze factor wordt beïnvloed door betrokkenheid als door de eigen persoonlijkheid en kan onder andere beïnvloed worden door het gedrag van de collega’s en leidinggevenden en het uiten van waardering bij wenslijk gedrag.


Een HR-strategie met ROI

We leven in onzekere tijden. Investeringen worden “on hold” gezet, afwachten en voorzichtigheid primeren. Begrijpelijk, maar gevaarlijk. Ondernemers die in deze periode wel doorzetten en investeren in hun bedrijf kunnen immers een voorsprong behalen ten opzichte van hun aarzelende concurrenten.

Het belang neemt toe om te identificeren welke investeringen nodig zijn en de hoogste Return On Investment (ROI) zullen genereren in deze tijden. Een initiatief lanceren om betere bureaustoelen te voorzien zal weinig opbrengen wanneer de helft van de medewerkers wakker ligt over een gebrek aan duidelijkheid over de toekomstvisie van het bedrijf.

Om te weten hoe je medewerkers op vandaag hun tewerkstelling ervaren en in welke mate hun gedrag bijdraagt tot de betrokkenheid van zichzelf en anderen is het belangrijk om de huidige toestand te meten. Zo identificeer je op welke factoren de organisatie vandaag sterk of zwak scoort en kan je dit vergelijken met je concurrenten of andere bedrijven uit de regio.

Een goede meting is kort, statistisch significant en omvat alle factoren. Een invultijd van meer dan 5 minuten is te vermijden, anders haken veel deelnemers af. Bovendien is anonimiteit een belangrijke voorwaarde om het vertrouwen te behouden en sociaal wenselijke antwoorden te vermijden. Daarom is het belangrijk deze meting te laten uitvoeren door een onafhankelijke partner die over de nodige knowhow en tools beschikt. Dit versterkt het vertrouwen dat alle data anoniem verwerkt en gerapporteerd wordt.


Bedrijfsstrategie

Door bewust om te gaan met je bedrijfsprestaties worden resultaten meetbaar en doelstellingen realiseerbaar. We hebben in onze vorige blog geschreven over de bedrijfsstrategie en gaan daar dieper in op wat er nodig is om dit op een goede manier te kunnen communiceren en implementeren in de organisatie. Meer dan ooit is het belangrijk om HR mee te nemen in deze strategische oefening. Op die manier worden vooropgestelde doelen meteen getoetst aan de menselijke haalbaarheid in functie van het aanwezige werknemersbestand, de voorziene evoluties daarin, en de heersende bedrijfscultuur. Daarnaast speelt HR een cruciale rol, als partner van de business, om alle medewerkers te betrekken bij de uitgeschreven strategie en ondersteuning te bieden bij de vertaalslag op alle niveaus van de organisatie. De missie, visie en waarden zijn het fundament van je bedrijf en bepalen samen met de dagdagelijkse omgang, gebruiken en gedragingen van het voltallige team jouw bedrijfscultuur.


Conclusie

Bedrijven die HR betrekken in hun strategische analyses en processen en HR toelaat om op een proactieve en strategische manier aan een menselijk beleid te werken zullen de vruchten plukken met dank aan betrokken medewerkers die met veel motivatie aan hun doelen werken en met veel plezier naar het werk komen. Hierdoor stijgt de retentie, dalen de wervingskosten en verhoog je de bedrijfsresultaten. De aangename sfeer op de werkplek krijg je er gratis bij.

Het is de missie van I Am Human om organisaties te ondersteunen in het creëren van een context en omgeving waar mensen hun werk goed en graag doen. Wij stellen ons op als partner voor mensgerichte ondernemingen en helpen om hun employee experience naar een hoger niveau te tillen met een data-driven strategie.

25 weergaven

Recente blogposts

Alles weergeven

Comments


bottom of page