top of page
  • Foto van schrijverAnn-Sophie Maeyaert

Quiet quitting, het fenomeen dat Europese bedrijven bedreigt

In Europa wint een alarmerend fenomeen genaamd "Quiet Quitting" aan kracht. Dit relatief nieuwe concept, pas in de zomer van 2022 wereldwijd als zoekterm opgemerkt door Google, beschrijft een situatie waarin werknemers besluiten niet formeel ontslag te nemen, maar hun baan passief benaderen, zonder extra initiatief of betrokkenheid te tonen. Het kan leiden tot ernstige desinteresse en disengagement, met een breed scala aan oorzaken zoals gebrek aan erkenning, overmatige werkdruk, conflicten, gebrek aan betekenis in het werk, en andere werkgerelateerde stressfactoren. Quiet Quitting is als een epidemie, waarbij desinteresse en gebrek aan betrokkenheid zich als een virus door een organisatie verspreiden, wat de bedrijfscultuur en prestaties schaadt.


Quiet quitter of bored out medewerker

Foto: Shutterstock


Wat is quiet quitting?

Quiet quitting kunnen we definiëren als de situatie waarin een werknemer besluit om zijn baan niet op te zeggen door formeel ontslag te nemen, maar door een meer discrete en passieve houding aan te nemen. In plaats van hun intentie om het bedrijf te verlaten expliciet kenbaar te maken, stellen werknemers zich tevreden met het vervullen van alleen de minimale vereisten van hun baan, zonder initiatief te nemen, overuren te maken en/of zich vrijwillig aan te melden voor extra projecten of verantwoordelijkheden.


Quiet quitting, een nieuwe naam voor een niet zo nieuw fenomeen. Hoewel de terminologie recent is, verwijst ze eigenlijk naar een bekend fenomeen dat "disengagement" heet, een concept dat het antoniem is van betrokkenheid. Disengagement kan gedefinieerd worden als de mate waarin een werknemer minder betrokken is bij zijn of haar organisatie.


De omvang van de trend in een paar kerncijfers

Bij het lezen van de definitie van “quiet quitting” zou je geneigd kunnen zijn om jezelf gerust te stellen dat dit fenomeen slechts marginaal kan zijn. Maar niets is minder waar! Het is in feite een wereldwijd fenomeen dat Europa zwaarder treft dan de rest van de wereld. Zoals dit uittreksel uit Gallup's State of the Global Workplace 2023 Report laat zien, wordt 72% van de Europese werknemers nu geacht in een staat van quiet quitting te verkeren, wat een stijging van 1% betekent ten opzichte van hun laatste onderzoek in 2022.


Wat veroorzaakt quiet quitting?

Het fenomeen wordt sterk beïnvloed door de kwaliteit van leiderschap en de betrokkenheid van managers. Managers spelen een cruciale rol in het behouden van werknemersbetrokkenheid. Onderzoek toont aan dat 70% van de variatie in werknemersbetrokkenheid wordt beïnvloed door managers. Werkgevers moeten daarom leidinggevenden bewust maken van hun voorbeeldfunctie en hen ondersteunen in het erkennen en waarderen van werknemers.


Naast deze belangrijke rol van managers zijn er ook nog andere factoren die quiet quitting veroorzaken, sommige gerelateerd aan het werk zelf, andere aan de werkcontext. Dit zijn alvast de tien meest voorkomende oorzaken:

  • Gebrek aan mogelijkheden voor professionele ontwikkeling (ook bekend als het "ontwikkelingsplafond" of "gebrek aan carrièrevooruitzichten"): dit verwijst naar de situatie waarin een werknemer vindt dat zijn bedrijf hem niet genoeg mogelijkheden biedt om vooruit te komen, door nieuwe vaardigheden te verwerven, hoger op de carrièreladder te komen of door te stromen naar functies met meer verantwoordelijkheid of die meer in lijn liggen met hun sterktes of interesses. Het gebrek aan mogelijkheden voor professionele ontwikkeling kan leiden tot een gevoel van stagnatie, verveling en frustratie, wat leidt tot disengagement. Een studie van Deloitte bracht een belangrijke bevinding aan het licht: bedrijven die investeren in de ontwikkeling van hun werknemers hebben een 14,9% hogere betrokkenheid dan bedrijven die dat niet doen.

  • Gebrek aan erkenning: werknemers hebben een fundamentele behoefte om zich gewaardeerd te voelen in hun werk. Een lage frequentie en/of gebrek aan objectiviteit of de focus op negatieve feedback in beoordelingssystemen kan leiden tot frustratie en desinteresse. Volgens Hubspot vindt 98% van de werknemers het moeilijk om betrokken te zijn als ze weinig of geen feedback krijgen. Volgens een onderzoek van Harvard Business Review vindt 82% van de Amerikaanse werknemers dat hun managers hen niet genoeg erkenning geven voor hun bijdragen. Hubspot ontdekte ook dat 65% van de werknemers meer feedback wil. Dit cijfer wordt bevestigd door Gallup, dat heeft gemeten dat slechts 11% van de werknemers wekelijks erkenning ontvangt en 74% van de werknemers ontvangt slechts één keer per jaar, of minder dan één keer per jaar, een prestatiebeoordeling. Opnieuw volgens Hubspot ontvangt 43% van de zeer betrokken werknemers minstens één keer per week feedback en 69% van de werknemers zou bereid zijn harder te werken als hun baas hun inspanningen meer zou waarderen. Tot slot blijkt uit een onderzoek van DARES uit januari 2016 blijkt dat er een sterke correlatie bestaat tussen het gebrek aan erkenning op het werk en het risico op ziekte en depressie. Deze bevindingen benadrukken de significante impact die een gebrek aan erkenning kan hebben op de mentale en fysieke gezondheid van werknemers.

  • Buitensporige werkdruk: constante overbelasting van het werk, omslachtige en onnodige procedures en te frequente en slecht beheerde veranderingen kunnen leiden tot geleidelijke uitputting bij werknemers, die zichzelf beschermen door zich terug te trekken.

  • Gebrek aan betekenis: voor wie het nog niet begrepen heeft, het is essentieel om te begrijpen dat beloning, hoe belangrijk ook, niet de enige motiverende factor is voor een werknemer. De werknemers van vandaag zijn op zoek naar een diepere betekenis in hun werk. Ze willen dat hun werk een echte impact heeft op de maatschappij. Volgens een onderzoek behalen bedrijven die een strategie voor Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) hebben aangenomen een stijging van 13% in economische prestaties.

  • Conflicten op het werk: conflicten met collega's of het management kunnen een giftige werkomgeving creëren, de teamdynamiek verstoren, de communicatie belemmeren en leiden tot een verslechtering van de interpersoonlijke relaties. De betrokken werknemers hebben dan de neiging om zich af te zonderen om zichzelf psychologisch te beschermen. Inadequate bedrijfscultuur: een mismatch tussen de waarden en cultuur van het bedrijf en die van de werknemer kan leiden tot geleidelijk disengagement. Volgens een artikel in P.R. Newswire gelooft 77% van de werknemers dat een sterke bedrijfscultuur binnen hun organisatie hen aanmoedigt om het beste van zichzelf te geven. Dit cijfer benadrukt de positieve impact die een gevestigde bedrijfscultuur kan hebben op de motivatie, betrokkenheid en prestaties van werknemers.

  • Overmatige stress: volgens Gallup ervaart 39% van de werknemers stress op het werk. Hoge stressniveaus op het werk kunnen de geestelijke en lichamelijke gezondheid van werknemers aantasten, waardoor ze op zoek gaan naar een minder stressvolle omgeving.

  • Gebrek aan autonomie: volgens een onderzoek van Harvard uit 2016 zijn werknemers die meer autonomie en controle over hun werk hebben meer gemotiveerd en ervaren ze meer werktevredenheid. Dit kan leiden tot 12% betere werkprestaties. Autonomie is een teken van vertrouwen tussen een organisatie en haar werknemers. Werknemers hebben een zekere mate van autonomie nodig om zich gerespecteerd en verantwoordelijk te voelen voor hun werk. Micro-management, langdurige besluitvormingsprocessen en/of overmatige centralisatie kunnen zeer ontmoedigend werken en leiden tot disengagement.

  • Onaangepaste verloning: een loon dat lager ligt in verhouding tot de markt, tot de verantwoordelijkheden en/of tot de competenties kan voor werknemers een reden zijn om elders kansen te zoeken of om zich terug te trekken. Een (te) late uitbetaling van salaris of bonus kan ook worden gezien als een gebrek aan erkenning.

  • Gebrek aan strategische en structurele duidelijkheid: Het kan erg moeilijk zijn om betrokken te blijven bij een bedrijf als de doelstellingen niet duidelijk zijn en niet gecommuniceerd worden, prioriteiten voortdurend veranderen, de organisatiestructuur onduidelijk is en verschuift, en samenwerkings- en besluitvormingsprocessen ondoorzichtig zijn.

Hoe meet je quiet quitting en werknemersbetrokkenheid?

Er zijn verschillende indicatoren om Quiet Quitting en werknemersbetrokkenheid te meten, waaronder de eNPS (Employee Net Promoter Score), kwaliteit van leven op het werk, personeelsverloop, ziekteverzuim, prestatie-indicatoren en gedragsveranderingen zoals passiviteit, verhoogde weerstand tegen verandering, strikte naleving van uurroosters en sociale terugtrekking.


Waarom is quiet quitting een "bedreiging" voor organisaties?

Quiet Quitting verspreidt zich als een epidemie binnen bedrijven, wat vraagt om nauwlettend toezicht te houden op betrokkenheidsindicatoren en vroege identificatie van onbehagen. Door dit vroegtijdig te herkennen, kunnen passende corrigerende maatregelen worden genomen om verdere negatieve invloed op collega's te voorkomen, wat anders de bedrijfscultuur en prestaties aantast.

Het fenomeen brengt het risico met zich mee van emotionele besmetting, waarbij de negatieve houding en gebrek aan motivatie van één werknemer zich verspreidt naar anderen, wat hun inzet en moraal beïnvloedt. Ook bestaat het gevaar van een verschuiving in werklast, waarbij overbelasting en stress toenemen, deadlines worden gemist, communicatie vertraagt en werknemers met ziekteverlof gaan door de impact van Quiet Quitting.

Belangrijk is te benadrukken dat reacties op de gevolgen van Quiet Quitting de onderliggende oorzaken kunnen verergeren, resulterend in een vicieuze cirkel. Verminderde erkenning en vertrouwen van managers kunnen leiden tot verminderde autonomie en ontwikkelingsmogelijkheden, waardoor prestaties verder afnemen.

De opkomst van de Gen-Z-werknemers versterkt dit fenomeen. Deze generatie heeft hoge verwachtingen van persoonlijke ontwikkeling en zingeving in hun werk. Wanneer deze elementen ontbreken, raken ze snel gedesinteresseerd, waardoor Quiet Quitting wordt verergerd.

Quiet Quitting heeft ernstige gevolgen voor bedrijven, zoals verminderde efficiëntie, winstgevendheid en productiviteit, lagere kwaliteit van dienstverlening, verhoogde veiligheidsrisico's en hoger personeelsverloop en absenteïsme.


Gelukkig zijn er oplossingen beschikbaar om werknemersbetrokkenheid te stimuleren. Het definiëren en communiceren van duidelijke doelstellingen, regelmatige metingen van de voortgang, eerlijke erkenning en beloningen voor prestaties, en bewustmaking van managers over hun rol als voorbeeldfiguren zijn cruciale stappen. Werknemers moeten worden erkend op verschillende manieren, waaronder mondelinge en schriftelijke erkenning, successen delen, training en coaching, flexibiliteit op het werk, bonussen en promoties.


We kunnen concluderen dat het begrijpen en aanpakken van Quiet Quitting essentieel is voor Europese bedrijven om een gezonde werkomgeving te behouden, waarin werknemers gemotiveerd, betrokken en productief blijven. Door te investeren in betrokkenheid en erkenning, kunnen bedrijven niet alleen het fenomeen van Quiet Quitting bestrijden, maar ook een positieve bedrijfscultuur bevorderen en hun algehele prestaties verbeteren.


Lees alvast onze uitgebreide paper hierover. Je kan deze gratis downloaden via deze link:

Whitepaper Quiet quitting 2023 web
.pdf
Download PDF • 2.08MB

249 weergaven

Recente blogposts

Alles weergeven

Comments


bottom of page